Sélection de l'expérience des ressources humaines dans une organisation

L’objectif de ce travail est de concevoir un système de sélection des ressources humaines pour le poste de caissier vendeur des kiosques et des points de vente d’une chaîne de supermarchés, composé de: dix-huit vendeurs de caissiers; Trois directeurs choisis pour leur lien direct avec ce poste par le biais de la chaîne de commandement et sept personnes ayant plus d'un an d'expérience comme commis aux ventes qui exercent d'autres activités au sein de l'organisation au moment de l'enquête. Dans l'analyse de la position, les techniques ont été utilisées: observation, entretien et questionnaire. Les données obtenues ont été analysées qualitativement et quantitativement à l'aide du logiciel statistique SPSS / WIN, en particulier des techniques d'analyse de fréquence. Les résultats obtenus nous ont permis de concevoir un système de sélection des ressources humaines pour le poste à l'étude..

Dans cet article de PsychologyOnline, nous parlerons de la Sélection des ressources humaines: expérience dans une organisation.

1. Développement
2. La procédure
3. Les résultats
4. Les exigences
5. Conclusions

Développement

La gestion des ressources humaines a importance vitale dans la réalisation des objectifs de l'organisation. L'une de ses tâches est de fournir les capacités humaines requises par l'organisation et de développer les compétences et les capacités de l'individu afin de le rendre plus satisfaisant pour lui-même et pour la communauté dans laquelle il opère. Éléments qui peuvent être largement garantis par la conception d’un système de sélection des ressources humaines qui nourrit l’organisation du matériel humain dont il a besoin, tout en lui offrant des possibilités de développement et de satisfaction personnelle. permettre des emplois de couverture afin que l'organisation puisse être exploitée avec compétence à la fois dans le présent et dans l'avenir, peut être la clé du respect de la mission de l'organisation.

Compte tenu de l’importance de la sélection des ressources humaines dans le développement organisationnel, la présente enquête couvrira, d’un point de vue psychologique, les questions liées à la sélection des ressources humaines, pour le poste de caissier-vendeur dans les points de vente et les kiosques d’une chaîne de supermarchés. Dans le but de réaliser l’analyse du travail de caissier-vendeur dans les points de vente et les kiosques pris dans l’échantillon, et de créer le profil dudit travail sur la base de l’analyse de celui-ci; et à partir de cette conception de profil, un système de sélection des ressources humaines, qui comprend la conception de techniques de recrutement efficaces et un groupe d’examens (entretiens, tests psychologiques et examens médicaux) à appliquer aux candidats des postes pour le poste de caissier vendeur des points de vente et des kiosques de la chaîne de supermarchés étudiée.

Pour faire face à leurs activités, les organisations sont divisées en départements, divisions, secteurs et sessions; Cependant, un examen approfondi montre que ce ne sont pas les véritables composants d'un système. Considérer l'organisation en tant que système implique davantage de souci des objectifs, des missions, des tâches ou des activités, et pas simplement de la division interne du travail..

La conception de l'organisation en tant que système commence par la reconnaissance du fait que chaque système est composé de parties interconnectées d'une forme complexe, en évolution permanente sous l'action de l'univers extérieur.

L’approche d’une organisation du point de vue systémique conduit à identifier cinq ressources de base (Chiavenatto, 1992):

• Ressources matérielles de production: conforme aux bâtiments, usines, machines, équipements, matériaux, installations, matières premières, ainsi qu'au processus de production et à la technologie.
• Ressources financières constitué par le capital, la facturation, les investissements. Prêts, financement et crédit. Outre les aspects comptables et budgétaires, les évaluations de trésorerie et de banque.
• Ressources marketing: les ressources désignées, parfois commerciales, comprennent ses aspects plus généraux: vente, promotion, publicité, distribution, assistance technique, relations de marché et recherche en marketing.
• Ressources administratives qui intègrent les différentes parties et éléments de l'organisation les uns avec les autres, ainsi que l'intégration de ceux-ci dans leur environnement, englobent tous les sous-systèmes de prise de décision et de maîtrise de l'organisation.
• Ressources humaines (RH) incluant tous les membres de l’organisation, à tous les niveaux et sous-systèmes.

Ce qui différencie une organisation qui réussit d’une autre qui ne l’a pas, c’est avant tout les gens, son enthousiasme, votre créativité; tout le reste peut être acheté apprendre ou copier.

Le destin de l’organisation dépend en grande partie de ses ressources humaines. Si ses membres en sont capables, ils peuvent faire face avec succès à la concurrence et exploiter au mieux les ressources techniques et matérielles disponibles, valables pour tout type d’organisation, alors il peut atteindre ses objectifs.

Présent dans tous les sous-systèmes de l'organisation RH, constituent un élément essentiel au sein de cette, le facteur humain n’a pas été considéré de la même manière au cours de ce siècle; par conséquent, les théoriciens et les praticiens qui l’ont traité ne l’ont pas apprécié de la même manière. Actuellement, lorsque le concept du facteur humain en tant que facteur de production semble être lointain, minimisant ainsi son coût, nous essayons de le considérer comme une ressource "moteur" permettant d'accroître la compétitivité de l'entreprise, en réalisant une synergie entre l'économique et le social. En bref, en tant que "capital humain" dans lequel on investit chaque jour plus.

Le développement et l'évolution des ressources humaines au sein de l'organisation ont été abordés sous différentes approches. Accepté son importance, il est d'une importance vitale pour la gestion de la santé reproductive, son étude est donc essentielle. La gestion des ressources humaines est l'action ou l'effet de l'administration ou de la direction des ressources humaines; Il est responsable de la réalisation de la vision grâce à la gestion stratégique des ressources humaines dans son propre domaine. La direction est le processus qui consiste à influencer les personnes pour qu'elles s'efforcent d'atteindre les objectifs de l'organisation. La gestion est une activité essentielle qui assure la coordination des efforts individuels pour atteindre les objectifs du groupe (Koontz, 1990)..

Par conséquent, la gestion des ressources humaines forme un système de différentes activités interdépendantes ou de sous-systèmes étroitement liés, un aspect qui fait que toute modification qui se produit dans l’une inflige une influence sur les autres, celles qui causent de nouvelles influences chez d’autres. C'est aussi un système ouvert, puisqu'ils sont influencés et dépendent dans une large mesure de l'environnement, d'où leur caractère contingent ou situationnel, ils dépendent de la situation de l'organisation: l'environnement, la technologie utilisée par l'organisation des politiques et directives en vigueur, la philosophie administrative prépondérante, de la conception qui existe dans l'organisation à propos de l'homme et de sa nature et surtout de la quantité et de la qualité de la RH disponible.

Parmi les sous-systèmes de gestion de la santé reproductive, ceux décrits par Chiavenatto (1992) se distinguent:

• Sous-systèmes de Alimentation RH: qui comprend les études de marché, le travail, le recrutement et la sélection.
• Sous-système de Application RH; qui comprend l'analyse et la description des postes, l'intégration ou l'induction, l'évaluation du mérite ou de la performance du mouvement du personnel (dans le sens vertical ainsi que dans le sens horizontal ou diagonal).
• Sous-système de Maintenance RH. Régimes de rémunération (administration des salaires) relatifs aux avantages sociaux, à l'hygiène et à la sécurité au travail, registres et contrôles du personnel.
• Sous-système de développement des ressources humaines; qui comprend des plans de formation et de développement personnel.
• Sous-système de Contrôle de la RH; qui comprend la banque de données, les systèmes d’information RH et les audits.

Parfois, les activités de gestion des ressources humaines sont regroupées sous le nom générique d'intégration, en tant que fonction davantage que l'administration..

Ongle bonne intégration facilite la tâche de direction et de contrôle (Koontz 1990). La fonction administrative d’intégration est donc définie comme la tâche de pourvoir les postes d’une structure organisationnelle, après avoir identifié les besoins en personnel, les avoir répertoriés, recruter, sélectionner, localiser, promouvoir, évaluer, récompenser et former le personnel. Il est clair que l'intégration doit être étroitement liée à l'organisation, c'est-à-dire avec l'établissement d'une structure intentionnelle de rôles et de postes (Estrada, González 1997)..

Il faut ajouter que lorsque l'on parle d'intégration, il est nécessaire de prendre en compte plusieurs facteurs dynamiques parmi lesquels on peut indiquer l'âge des personnes occupant les différents postes, l'augmentation ou la réduction du nombre de postes et la rapidité avec laquelle le personnel quitte le bureau. leur retraite ou pour d’autres raisons, ainsi que les facteurs externes qui l’influencent, tels que le niveau d’éducation, les activités prédominantes dans la société (comme l’attitude à l’égard du travail), les nombreuses lois et réglementations qui affectent directement à l'entreprise, les conditions économiques et la disponibilité et la demande du personnel.

Le Sous-système d'alimentation RH c’est qu’elle permet la recherche et l’analyse du marché des ressources humaines (elle détermine les sources et les techniques de recrutement), facilite la définition des critères de sélection et des référentiels qualité ainsi que le degré de décentralisation des décisions en matière de sélection du personnel, ainsi que les officiers l’orientation pour la parfaite intégration des candidats dans l’organisation et le groupe, la formation et le perfectionnement pour le bon fonctionnement de leurs fonctions et le développement de leur carrière, ainsi que des opportunités d’amélioration technique, culturelle, sociale, fonctionnelle et économique.

Recruter le meilleur potentiel humain disponible dans la localité, choisir correctement, en tenant compte non seulement de l'adaptation à la fonction immédiate, mais aussi, en tenant compte en particulier de l'utilisation humaine dans un processus au sein des divers domaines de l'organisation et fournir les plans et mécanisme (centralisé et décentralisé) d’intégration des nouveaux membres de l’organisation, sont des fonctions fondamentales du sous-système d’alimentation de la santé reproductive.

La sélection des candidats est une tâche complexe et sa mise en œuvre correcte dépend de l'élection du bon candidat..

Lors de l'embarquement la mise en forme du processus de sélection Les auteurs sont nombreux à affirmer que la dépendance des processus de recrutement et de sélection revêt une grande importance, car l’élection de la bonne personne pour un poste spécifique est une garantie de bonne exécution des tâches qui lui sont confiées. Le processus commence lorsque, quelque part dans la structure organisationnelle, il est demandé d'engager quelqu'un pour pourvoir un poste vacant ou un poste nouvellement créé, implique une série d'étapes spécifiques permettant de déterminer de manière objective quels candidats ont le potentiel le plus élevé. la performance d'un poste et les possibilités d'un futur développement tant personnel que de l'organisation, afin de rendre leur embauche.

L'analyse de la demande comprend l'examen des caractéristiques du poste à pourvoir, du type de contrat à exécuter (temporaire, avec rémunération, formation, etc.), de la définition du poste et des options d'embauche possibles.

Il envisage les processus de recrutement et de sélection, le recrutement commence au début de la recherche des candidats et se termine à la réception des candidatures; la sélection, lorsqu'une personne postule à un emploi et se termine lorsque la décision d'embaucher l'un des candidats est prise. (Werther et Davis, 1992)

On peut en conclure que le processus de sélection des ressources humaines est un processus technique grâce auquel l’organisation recherche, évalue et choisit les personnes dont elle a besoin. Cela inclut tout, du recrutement à l'embauche. Il consiste en un ensemble de techniques et d’étapes nous permettant de choisir parmi les candidats recrutés ceux qui conviennent le mieux aux postes existants dans l’organisation, en vue de maintenir ou d’accroître l’efficacité et la performance personnelle..

Cette recherche sert de point de départ à la conception du système de sélection du personnel, à l’analyse du travail et à la détermination de leur profil. L’analyse est basée sur la détermination des exigences que l’exécution de la tâche exige du travailleur et sur l’étude des conditions de travail externes. Le profil est créé à partir des résultats obtenus dans l'analyse et constitue la base de la conception de la méthodologie à utiliser dans les étapes ultérieures du système de sélection des ressources humaines..

La procédure

Échantillon

L’échantillon utilisé pour l’analyse du travail était composé comme suit: dix-huit vendeurs de caissiers; Trois directeurs choisis pour leur lien direct avec ce poste par le biais de la chaîne de commandement et sept personnes ayant plus d'un an d'expérience comme commis aux ventes qui exercent d'autres activités au sein de l'organisation au moment de l'enquête..

Des techniques

Entretien structuré Il consiste en onze questions dans le but d'obtenir des informations sur le nom du poste, ses objectifs au sein de l'organisation, les fonctions qui y sont exercées, sa hiérarchie et ses contacts avec les autres membres du personnel de l'organisation, le salaire perçu par les travailleurs. employés occupant ce poste, ainsi que les caractéristiques physiques et les qualités psychologiques que doivent posséder leurs occupants.

Observation du lieu de travail avec pour objectif d'étudier les conditions de travail extérieures (éclairage, ventilation, bruit, température et adaptation du régime de travail) et d'enregistrer les actions et les opérations les plus fréquentes effectuées par le commis du point de vente dans l'accomplissement de leur travail. Dans le guide d'observation élaboré à cet effet, la fréquence des actions est évaluée en cinq catégories: "haute fréquence", "fréquente", "occasionnellement", "rare" et "jamais"..

Questionnaire avec l'objectif de préciser les exigences requises par le poste, il comporte 34 questions (chacune comportant trois variantes de réponse "nécessaire", "peu nécessaire" et "inutile", à choisir en fonction du degré d'importance qu'elle attribue à chaque caractéristique ou qualité pour une performance correcte dans le poste évalué) pour connaître le degré de nécessité d'une performance correcte des facteurs de travail tels que: capacité à calculer, à communiquer, état de santé et destinataires, capacité de mémoire et attention et stabilité émotionnelle.

Les données obtenues par les différentes techniques utilisées ont été analysées qualitativement et quantitativement, en utilisant logiciel statistique SPSS / WIN, en particulier les techniques d'analyse de fréquence.

Les résultats

Les données obtenues permettent d’établir le profil suivant pour le poste:

Mission: Fournissez une attention particulière aux clients sur le point de vente en effectuant la collecte des ventes avec la collecte de fonds attribuée. Stimuler les ventes, garantir la demande de la marchandise la plus vendue et la sécurité des locaux.

Contenu de la charge: Assumer les fonctions du vendeur en assistant les clients, en pratiquant les règles de courtoisie.

Connaître tous les produits proposés sur le point de vente, ainsi que leurs tailles, leurs nombres, leurs couleurs, leurs prix et leurs codes.

Répondre efficacement aux plaintes et demandes des clients. Demander correctement au client les informations mentionnées et conformes à ces frais dans la devise ou les formes de paiement autorisées.

Répondre pendant la journée de travail par le fonds d'échange et la collecte quotidienne en prenant les mesures qui garantissent l'absence d'excédents ou le manque dans la boîte.

Respectez les directives qui régissent les opérations de la boîte. Réaliser l'inventaire au point de vente (quotidiennement de 5 à 10% des produits et tous les mois de tous les produits existants dans les locaux).

Veillez à ce que la boîte soit en bon état technique et gardez votre espace de travail propre et net. Respecter les règles de protection et d'hygiène du travail.

Retirez à la fin du quart le fonds de change et réglez le reste de l’argent pour la vente conformément aux contrôles établis aux fins notamment: Effectuez le rapport quotidien du caissier (avec le montant des ventes et le nombre de pourboires). Faites un rapport général des ventes hebdomadaires et effacez la mémoire de la caisse enregistreuse.

Préparation du sac de livraison en espèces aux personnes en charge de son transfert aux guichets bancaires. Demandez à l'unité commerciale les produits les plus vendus. Organisez les marchandises dans les rayons et mettez ou maintenez de manière visible les prix des produits. Assister simultanément aux ventes et aux inspections qui vont au point de vente.

Opérer et résoudre des problèmes avec la caisse enregistreuse, des erreurs dans leurs actions ou des erreurs dans les décisions des clients.

Répondre par l'état des moyens de base du point de vente (ventilateur, caisse enregistreuse, réfrigérateur et climatisation).

Maintenir le contrôle des produits périssables sur le point de perdre leur vie commerciale.

Donner l’entrée et la sortie, par le biais de cartes de rangement, aux produits qui arrivent à l’unité en provenance des entrepôts et autres points de vente.

Délivrez une preuve d'achat ainsi que les garanties et les propriétés des produits. Installez le système d'alarme et le système d'incendie à la fin de la journée de travail. Évacuer les produits du point de vente en cas de phénomènes atmosphériques ou de catastrophes. Aller au point de vente si le système d'alarme de celui-ci est activé.

Responsabilités avec: Les équipes De l'argent Les documents Records. Produits. Attention au public. Local.

Les exigences

Physiciens: Agilité motrice Présence physique Acuité visuelle et auditive. Discrimination des couleurs. Résistance à l'effort physique. Mouvements indépendants et précis des mains. Fonctionnement adéquat du système circulatoire. Bon fonctionnement du système ostéo-musculaire.

Psychologique: Coordination et psychomoteur. Attention Mémoire visuelle immédiate (court terme). Mémoire auditive immédiate (court terme). Performance intellectuelle. Stabilité émotionnelle Organisation Compétences de communication Compétences numériques Sens esthétique.

Sur la base des résultats obtenus, il est possible de concevoir son propre système de sélection du personnel, en tenant compte de son caractère éventuel ou de son caractère situationnel, ainsi que de la spécificité de l'organisation et du poste pour lequel il sera dirigé..

Le processus de sélection des ressources humaines est dynamique, harmonieux et scientifique. En effet, le secteur requis et le domaine du personnel trouvent un moyen d’atteindre l’objectif de pourvoir un poste dans l’organisation et d’y incorporer un candidat..

Lors de l’élaboration du processus de sélection du personnel, il est nécessaire d’évaluer les principes à respecter pour obtenir des résultats satisfaisants. Zayas Agüero (1996) propose que ce processus soit abordé sous un angle approche systémique, un ensemble d’étapes, de méthodes et de tâches qui en déterminent les résultats sont interdépendants et c’est bien plus qu’une simple activité consistant à appliquer un groupe de techniques et à obtenir un résultat..

Le processus de sélection a caractère interdisciplinaire, Ce n'est pas l'héritage d'une spécialité particulière mais plutôt un ensemble de spécialités qui, de manière intégrée, répondent aux exigences du système de sélection. Les psychologues, médecins et ingénieurs industriels font partie des spécialistes essentiels du processus. Il est nécessaire d’agir en équipe de travail, d’interagir tout au long du processus et, collectivement, d’adopter la décision. En outre, L'homme doit être valorisé dans son intégralité, dans son ensemble, dans ses dimensions cognitive, affective, physique et sociale, manifestant ses qualités dans le contexte de sa personnalité.

Pour le poste en question, le schéma suivant est proposé:

Le recrutement peut être orienté en interne ou en externe.

Dans les tests de sélection, les types d’examens fondamentaux à utiliser sont les suivants:

L'entretien: Offre la possibilité d'échanger directement avec les candidats et permettra de connaître la réaction du sujet aux différentes situations et questions inattendues, ainsi que leurs principaux intérêts et motivations, et la connaissance que lui-même a de la l'organisation.

Tests ou tests de connaissances ou d'aptitudes: ceux qui visent à évaluer le degré de notions, de connaissances et de compétences acquises par le biais d'études, de pratiques ou de pratiques professionnelles, par rapport aux exigences spécifiées dans le profil du poste et / ou ou la possibilité de les développer de manière appropriée par des moyens réalisables pour l'organisation du point de vue économique et du tempo.

Examens médicaux: préciser l'aptitude par rapport aux qualités physiques requises par le profil du poste.

Techniques de simulation: de la soumission du candidat à la dramatisation d'un événement généralement lié au rôle futur que jouera l'organisation, vous obtenez une attente plus réaliste quant à son comportement au bureau.

Vérification des données et des références: le but de cette technique est de demander et d’enquêter sur les antécédents du candidat..

A partir des résultats obtenus aux tests, on passe à l'étape de la décision

Dans ce cas, 3 options seront toujours évaluées: Acceptation, valable pour les candidats qui répondent aux caractéristiques requises pour le poste. L’acceptation conditionnelle est valable pour les candidats qui, même s’ils ne remplissent pas toutes les conditions pour occuper le poste, l’organisation peuvent accorder un délai pour le mener à bien, ou peuvent proposer des variantes de formation ou d’autres réalisables du point de vue économique Passer du temps Rejet, valable pour les candidats qui ne répondent pas aux exigences et dont l'achèvement est impossible.

Le candidat non accepté peut être affecté à un autre poste ou à une autre organisation, ou faire partie de sa réserve pour de nouvelles offres d'emploi..

Les candidats peuvent être référés à des étapes spécifiques du processus de sélection, soit pour évaluer une exigence particulière, soit pour les caractéristiques présentées, ce qui indique qu'ils font évaluer les exigences par eux..

En notifiant par écrit le candidat choisi de sa nomination, il sera essentiel d'informer les personnes ayant participé au processus de sélection du personnel que le poste a été pourvu, de maintenir l'image de l'organisation et, de même, de ne pas nourrir inutilement les attentes. . Il n’est pas jugé nécessaire d’informer les causes du rejet ou d’informer le candidat qu’il n’a pas été élu, mais que le poste vacant a été pourvu..

Conclusions

Le système de sélection des ressources humaines conçu est constitué des étapes suivantes: l'ordre et la recherche de personnel, les tests de sélection, la décision, la notification, l'entrée, l'induction et le suivi.

Le test de simulation de la situation réelle de ce travail permet d'évaluer les compétences en pratique que le demandeur doit effectuer sur le lieu de travail.